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一篇文章详解BAT薪资构成、晋升体系、绩效考核

BAT mikechen 4个月前 (07-18) 328次浏览 0个评论 扫描二维码
一篇文章详解BAT薪资构成、晋升体系、绩效考核

BAT薪资、级别与晋升这一块,全国采取的都是一套体系,下面就为大家详细介绍腾讯、阿里巴巴、百度内部的薪资等级情况。

一:腾讯


薪资、级别与晋升这一块,BAT一般全国采取的都是一套体系,下面就为大家详细介绍。


1.等级划分:


腾讯内部设五大职能岗位,分别是

  • T(技术)
  • P(产品)
  • S(销售)
  • M(市场)
  • D(设计)

其中技术、产品、设计的薪资水平相差不大,销售和市场的薪资相对较低。


在等级上,主要从T1-T6分六级


其中T1、T2和T6属于过低和过高的级别,这里就不详聊。大部分腾讯员工集中在T2和T3这两个级别,为了进一步细分不同能力员工之间的层级,T2和T3还会细分成类似T2-1、T2-2、T2-3的形式。


不同等级对应的职称和薪资详见下图:

一篇文章详解BAT薪资构成、晋升体系、绩效考核

一般情况下T2-3升T3-1比较难,因为从T3-1开始可以拿股票,并且在身份上也会有一个从普通员工到管理者的转变,开始接触部分管理工作。


从T3-1到T3-3每一层的晋升都很难,薪资上也会有10%-20%的晋升涨幅,职级越高,薪资的range越宽,股票也是同理。


但往往越困难的地方,越能考验一个人的能力水平。许多在腾讯做了多年的2-3,3-1升不上去的人,不超过3、5年就会开始考虑换工作。这些人要么是所在的项目组比较边缘,工作内容限制了自身能力的发挥。要么是个人的天花板到了,只能在腾讯走到那个位置,继续做下去也是对职业生涯的一种浪费。


一般到了T3-3的总监级别,年薪百万不是梦(现金+股票)。T4、T5就比较接近公司高层管理级人物了,在公司内部大概是两位数和个位数的存在,一般人很难达到这个高度。

腾讯的股票在BAT三家里发得不算多,但股票少的话,现金部分相对会多一些,一般情况下股票分三年领取。


2.薪资构成


腾讯的薪资构成采取的是13+N的形式,这里的N大于等于1,其中90%的人能拿到16个月


3.绩效考核


腾讯的绩效考核从优到差按照S、A、B、C的顺序排列,内部的规定是每年必须有5%的人拿S,这部分人最多可以拿到20-30个月的奖金。50%的人拿A,40%的人拿B,5%的人拿C。拿C过于频繁的员工,有末位淘汰的风险。


绩效考核的主要内容是对个人能力+项目的考察,不仅牵涉到员工的绩效奖金,还与其内部晋升息息相关。

4.晋升流程


腾讯的晋升一年两次,时间分别在年中和年末。只有个人绩效考核拿了两次以上A的员工才有资格申请。所有职级都需要接受晋升委员会的考核,考核结束后还会随机抽人,去深圳总部参加答辩。



二:百度


百度是一家工程师文化很浓厚的公司,里面的工程师普遍都对自己的技术比较自信。它目前的主要业务是搜索、广告和地图3大块。在上海有一个百度上海研究院,2000-3000名左右的员工规模,所有在北京的团队几乎在上海都有分部。

一篇文章详解BAT薪资构成、晋升体系、绩效考核

1.等级划分


百度也是T系列,等级从T1-T10分10级。


一般从T5开始有股票,相当于阿里的P6级别。一般从T6开始就要考虑走技术路线还是管理路线,管理路线的现金部分会相对多一点,股票少一点。由于受业务限制,百度上海的员工一般做到T6就很难再往上升了。


2.薪资结构:


百度的薪资结构是12+0.6+2,一年两次年终奖(年中0.6个月、年底2个月),大部分人能拿到14.6个月,最多的能拿18.6个月。


3.晋升流程


绩效考核按1、2、3、4、5来进行打分,晋升的前提条件是达到4以上才可以申请。方式是主管直接提名升或者自己申请,一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

涨薪次数及幅度上,同样是每年2次机会,分别在3、4月份和10月份,涨薪幅度一般控制在5%左右。


三:阿里


1.等级划分


阿里的职类主要分为两个系列P和M,其中P主要是专家系列,M是管理系列。但阿里对内对外一般都统称P,P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人,比如P9的整个业务都会由他带。M相对P来说比较难升,很多P做了5-10年都升不了M。


P系列和M系列的成长路线和所需的技能也是不一样的,走专业路线的P需要掌握更多专业技能和学习技能,而走管理路线的M则需具备更多管理技能和沟通技能,商业直觉则是两者都要具备的

下图是具体的等级划分:

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阿里按P系列分为14级,其中P6、P7的人数最多,P7以下的员工数超过70%。一般社招的最低门槛是P6,校招进去后会从P4、P5做起,然后慢慢往上升。


从P6到P9,每一层级所做的事情和所需具备的能力都成倍增长。

  • P6一般负责大项目中的一个模块;
  • P7独立立项;
  • P8是专家级别,会带一个完整的业务线;
  • P9在行业里要有影响力,会带2-3个以上的完整业务线和30-40人左右的团队,对每一个员工都管理得非常细致,这对一个人的管理沟通能力要求非常高。

P6到P7是一个坎,因为从P7开始有股票,也开始涉及到管理能力,除了完成常规工作外,还要对业务和商业上的东西有思考,晋升上会比较困难。


P7升P8也难,从阿里出来的P7去行业内二三梯队的互联网公司一般是总监级别,而P8级别的人如果去传统金融类公司就是一个新业务部门负责人的级别,一般年薪80w以上不是问题,做CTO的也很多。


2.薪酬结构


阿里的薪资一般按13薪+0-6个月奖金+合理有效的行权方案进行发放,年终奖金采取1、3、6原则,即60%的人能拿到3.5,30% 的人拿3.75,10% 的人拿3.25,绩效好的团队整个都拿3.75的情况也有。(注:3.75代表”部分超出期望”,3.5代表”符合期望”,3.25代表”需要提高”。)


所以,在BAT这种类型的公司里,找好团队找好坑很重要,短期内这决定了你和同职级员工之间的薪资差异,长远看也将决定你在这家公司能走多远、爬多高。


3.晋升流程


和腾讯一样,阿里也是一年有两次晋升机会,其中7、8月是比较核心层级的晋升,如P7、P8、P9,年底则是较低级别的。


考核因素是上一年的绩效分数+直属领导的打分+晋升委员会打分,这里的委员会一般由直属领导+合作方的高管+懂业务的HRG组成。


HRG:HR多面手,base在业务下面,在阿里话语权比别的互联网HR高。


晋升标准:绩效满足3.75、主管提名、技术答辩通过。


从上述三家巨头企业的等级和薪酬体系都可以看出,大公司有一套非常严格、规范的人才体系,它们自成一个社会,每家公司都有属于自己的游戏规则,很残酷却也真正能够培养杰出的人才。

然而等级只是表面上的一种制度,其背后更深层的含义,是激励身在其中的每一个人更有目标导向地去努力工作,向更牛的人看齐——这才是大公司里等级和制度设立的初衷。



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